...The 124-year-old GE, one of the original dozen members of the Dow Jones Industrial Average, has long been a trend-setter. Its management ideas are taught at business schools, and its executives have moved on to head other major companies. The review system championed by former Chief Executive Officer Jack Welch, in which the worst-performers were fired, spread widely.
Current CEO Jeffrey Immelt says he’s seeking to simplify the company and streamline decision-making. GE recently introduced a new method of performance review centered around a phone app called PD@GE that employees use to assess both subordinates and superiors. It aims to replace a once-a-year conversation with rolling feedback.
It was during discussion of that new system, which will be extended to most of the company’s 185,000 white-collar employees this year, that the company decided it will also review the timing of compensation changes, Van den Keybus said.
Some of Immelt’s overhaul draws inspiration from Silicon Valley, whose startups are disrupting many established business practices.
“The fascinating juxtaposition today is, big companies want to be like small companies,” Harvard’s Gulati said. To get there, he said, GE is “willing to take on what may look like some sacred cows.”
----
......許多企業都採取每年加薪制度，新進員工薪水低，表現好每年加薪幅度大，表現不好就薪資停滯，這個老辦法常年施行當然有其根本原理，因為心理學上人類傾向注意加薪幅度而不是總薪，不過，長年下來，這個制度也造成一些薪資結構僵化的問題，例如年輕優秀人才，卻只能從低薪開始，表現很好的員工，得到年度調薪日才加薪，不利於公司爭取關鍵人才，而老到將退休，不想再做太多事的老員工，卻因為年年加薪而總薪資過高，而負擔要務忙到「馬革裹屍」，或因為人事成本過高成為公司的眼中釘，其實老員工有可能願意領少一點的薪水，做少一點的事。
奇異看到許多員工希望有更彈性的薪資調整，公司也希望以更彈性的薪資方式來反應員工的貢獻，每年調薪的慣例讓薪資結構顯得十分人為，應該要讓好的員工可以隨時調薪，而不是過了一年才檢討。目前美國企業只有 1.2% 企業採取這樣的隨時調薪制，90% 企業都有固定的調薪日，每個員工都在同一天調薪，5% 企業則是在員工就職每滿周年的時候調薪。
員工用 App 互評
1960 年代美國通膨率極低，物價鮮少變動，商店甚至往往直接把價格漆在店面櫥窗上，而工作薪資也幾乎不變，往往是換工作時才改變薪資，而非年年加薪。之後才有了年年加薪的習慣，但如今許多年輕員工換工作速度相當快，等一年才加薪對於他們來說實在太久了。
奇異一向是商業管理上的領袖，事實上，改變加薪時間的想法，正是來自於奇異檢討一項過去也是由奇異出發，而在商業界廣為傳播的人資管理辦法時產生的。
奇異在前執行長傑克魏爾許（Jack Welch）時代，影響商界最廣的管理哲學，就是把員工 5 等級評等，最低評等的員工得要走路。過去奇異每年開滾動式意見回饋會議，讓員工彼此互相評價來得到評等，如今奇異仰賴科技來協助這項評等作業，利用 PD@GE 智慧型手機 App 讓員工可與主管上下級之間互相評量，取代過去的年度會議，這項新評量方式將在 2016 年普及到全公司 18.5 萬名白領員工。
奇異正是在檢討年度評量的時候，也想到年度加薪也應該一起改變。
這些改變來自於現任執行長傑夫‧伊梅爾特（ Jeffrey R."Jeff " Immelt）希望簡化公司組織，一貫化決策流程的努力，也有與矽谷新創公司取經的味道，矽谷新創公司往往破壞許多商業管理上的慣例，奇異希望藉由引進部分的創新管理方式，讓大企業也像新創事業一樣靈活應變，為此，即使打破過去奉為圭臬的準則，如年度加薪，也在所不惜。
沒有留言:
張貼留言